Perché vogliamo che i nuovi facciano la gavetta dura

Trascrizione automatica: può contenere errori.

Benvenuti in Rilvocast, i podcast del riformista. Benvenute e benvenuti su Ti do la mia parola, il mio podcast in collaborazione con il riformista. Io sono Andrea Laudadio e ogni settimana ti darò una parola, la mia parola, per capire il mondo del lavoro. La parola di oggi è matricola. Il tuo primo giorno di lavoro non era stato pensato per te.

E oggi ti dico per chi. Siamo nelle università tedesche del Quattrocento. Arriva uno studente nuovo. Non lo chiamano studente, lo chiamano beano. È una parola che viene dal francese, vuol dire becco giallo.

È un termine da falconeria, diciamo. È il rapace giovane, quello ancora da addestrare, che ha sul becco ancora quella pellicola gialla. sei un uccellino non sei ancora niente e gli fanno questo cappuccio con due corna in testa un dente finto in bocca poi lo portano davanti a tutti arrivano gli attrezzi seghe asce pialle gli segano via le corna il dente glielo strappano con le tenaglie e poi gli danno anche alcune botte lo percuotono poi gli fanno confessare peccati che non ha commesso e lo assolvono Gli mettono il sale in bocca, il sale della sapienza, vino sul capo, il vino della Letizia, e sono le formule del battesimo. È un secondo battesimo fatto apposta. Da una parte entra un animale, dall'altra esce finalmente un uomo che studia.

Alla fine c'è un banchetto e ovviamente paga lui. Si chiama deposizione delle corna. È durata circa tre secoli. No, tranquillo, non mi è salito il barbero. È che questa premessa ci tornerà utile fra un po'.

Perché quando le università cominciano a pensare di abolire questa prassi, a Gena si fermano. Perché il rito produceva una tassa. E quella tassa era stipendio per il personale, che era pagato male a quel tempo. Ma forse anche oggi. Abolirlo voleva dire togliere soldi a qualcuno.

Tieni a mente questa cosa, perché è la chiave dell'episodio. Ogni rito che sopravvive senza servire a nulla, di solito, a qualcuno serve come. E allora, a proposito, a chi serve questo episodio? Ti servirà se sei entrato da poco in un posto nuovo e non hai ancora capito se sei veramente dentro. Se sei un capo e lunedì ti arriva una persona nuova.

Se sei quello che è lì da vent'anni e quando ne arriva uno nuovo pensi« vediamo quanto dura questo». Oppure se ti occupi di risorse umane e questi percorsi li progetti, come me. Perché noi di HR l'inserimento in azienda lo chiamiamo onboarding e ha addirittura una data di nascita. Nel 1979, due anni dopo di me, Van Maenen e Schein pubblicano il saggio che fonda la materia. Per capire come si entra in un'organizzazione guardano dappertutto.

L'addestramento militare, le accademie di polizia, le scuole di medicina e i corsi per venditori. Trovano sei coppie di modi opposti di fare entrare qualcuno. Da una parte c'è la spoliazione. Si toglie alla persona quello che era per metterle addosso quello che deve diventare. Dall'altra c'è il contrario.

Van Meinen lo riassume in una frase. Ci piaci come sei. Non cambiare. Indovina quale dei due abbiamo copiato? Il primo giorno in azienda oggi non fa male.

È diventato educato, ma la struttura è la stessa. Parliamo noi e tu ascolti. Il badge al posto delle corna e il video del fondatore al posto del discorso sulla tua indegnità. Il sale in bocca? No, quello l'abbiamo tolto.

E qua arriva l'obiezione che mi fanno tutti quando parlo di onboarding, che è questa qui. Quello che costa fatica si ama di più. Chi ha sofferto insieme resta insieme. E in più c'è un esperimento famoso del 1959 che sembra confermare questa cosa. Vengono prese 63 studentesse che vogliono entrare in un gruppo di discussione.

A un terzo viene chiesto prima di leggere ad alta voce 12 parole oscene davanti a un uomo che non conoscono. A un altro terzo 5 parole innocue e all'ultimo terzo gli viene detto di non fare nulla. Poi le mettono tutte con le cuffie ad ascoltare la stessa registrazione, una discussione sul comportamento sessuale degli animali fatta apposta per essere noiosissima. Non possono intervenire, solo ascoltare. Alla fine si chiede a tutte quanto è stata interessante la registrazione.

Quelle che avevano passato l'umiliazione peggiore la trovavano la più interessante delle tre. Stessa registrazione, stesso carico di noia, cambiava solo quanto era costato arrivarci. Da lì è nata l'idea che soffrire per entrare crei attaccamento. E su quell'idea si sono costruiti 60 anni circa di riti d'ingresso. Solo che c'è un problema.

In 67 anni quell'esperimento non è mai passato per una verifica seria su larga scala. 21 persone per gruppo, tutte donne, una domanda alla fine, le repliche sono poche e si contraddicono tra di loro. E in più, fuori dal laboratorio, sembrerebbe accadere il contrario. Due ricercatori olandesi hanno seguito circa 250 ragazzi dentro iniziazioni vere. Un'associazione aveva come rito di iniziazione tre settimane di isolamento, privazione del sonno e umiliazione pubblica, L'altra invece era abbastanza tranquilla.

Più l'iniziazione era dura, meno il gruppo piaceva. E si vedeva perché la durezza produceva frustrazione, solitudine e soprattutto un umore depresso. Erano quelle tre cose ad abbassare l'attaccamento. Poi nel 2022 il colpo definitivo. 126 ragazzi seguiti per 10 settimane dentro una confraternita americana che il nonnismo lo pratica sul serio, i ricercatori misurano 7 forme di legame.

La durezza ne prevede una sola e debolmente. Sai cosa le prevede tutte e sette? Quanto quelle settimane erano state divertenti. Il legame non nasce dalla fatica, o almeno non dalla fatica e basta, dall'aver faticato insieme a qualcuno. La fatica era il contorno e si è presa il merito del piatto, o forse meglio dire il demerito.

Però tu fermati un secondo. Il tuo primo mese, nel posto dove lavori adesso, chi ti ha aiutato davvero? E l'ultima persona nuova arrivata nella tua squadra? Tu che hai fatto? Tu come l'hai aiutata?

Ma se l'onboarding non funziona, perché continuiamo a farlo? La risposta migliore è di uno studioso, Aldo Cimino, che si fa una domanda diversa. Cosa passa per la testa a chi la gavetta dura la vuole infliggere? Lo chiede a 914 persone, che è un campione rappresentativo degli Stati Uniti dai 18 ai 92 anni. Primo dato.

Messi davanti a un gruppo immaginario, l'84% sceglie di infliggere almeno un pochino di nonnismo. Più della metà una dose da media a severa. Poi la scoperta. Innanzitutto, quello che accende il desiderio di far penare, di far soffrire i nuovi arrivati, non è il desiderio di una coesione del gruppo. E non è neppure la tradizione.

Chi il nonnismo lo aveva subito davvero, per esempio in una squadra o sotto le armi, non lo desiderava più degli altri. L'ho passato anch'io, quindi non regge. Statisticamente non predice nulla. E non è neppure il desiderio di insegnargli il mestiere. Cimino ha separato i benefici che si guadagnano lentamente da quelli che arrivano addosso il primo giorno gratis.

I primi non prevedono nulla. sono i secondi quelli che prevedono pensa a cosa incassa una persona il primo giorno senza aver fatto nulla il nome dell'azienda la protezione dei colleghi il rispetto che gli altri portano a chi sta lì dentro il badge che apre le porte arriva subito ed è gratis chi è dentro lo vede e una parte antica della sua testa fa un calcolo silenzioso questo sta incassando e non sappiamo se resterà a pagare Oh, fateci caso, secondo me questo accade anche con il tema dell'immigrazione. Da lì nasce l'impulso a rendere costoso l'ingresso, non per insegnare, non per unire, per scremare chi era venuto solo a prendere. Due dettagli che chiudono il discorso. Chi vuole l'iniziazione più dura vuole anche che il nuovo non possa rifiutarsi.

Le due cose, fateci caso, vanno sempre insieme. E siccome è un impulso, non un'usanza, non lo cancelli con un divieto. Lo stesso esperimento è stato rifatto in Giappone e dentro un'associazione studentesca che il nonnismo lo aveva invece vietato. Il comportamento era sparito, la voglia però si riaccendeva identica. Io lo so che questo podcast, questo episodio è un po' più complesso, però adesso rileggi la scena.

Il collega che non ti passa le informazioni, quello che non risponde, quello che ti lascia sbattere per tre settimane e poi ti dice che così si imparano le cose, non crede nella scuola dura, non sta pensando alla squadra, non gli brucia che tu non sappia, gli brucia che tu non abbia. semplicemente pagato quello che lui pensa di aver pagato e allora la domanda è cosa funziona c'è un esperimento di una semplicità imbarazzante azienda di servizi in india circa 600 persone nuove tre centri operativi divise a caso in tre gruppi a due gruppi viene aggiunta un'ora al primo giorno il terzo fa l'inserimento di sempre nel primo gruppo l'ora serve a parlare dell'azienda i valori l'orgoglio l'appartenenza e alla fine ricevono una felpa con sopra il nome dell'azienda nel secondo l'ora serve a parlare di loro gli chiedono di pensare ai propri punti di forza, oppure gli chiedono di raccontare una volta in cui hanno lavorato stando nel flusso, nel flow, cioè di quelle volte in cui senti proprio l'entusiasmo del lavorare, e poi di raccontarla ai colleghi. Alla fine ricevono la stessa identica felpa, però con il proprio nome ricamato sopra. Poi passa il tempo, passano circa sette mesi, e il gruppo che aveva parlato di sé si era dimesso meno degli altri due. e i suoi clienti erano più soddisfatti di quelli serviti dal gruppo entrato nel modo tradizionale guarda il confronto giusto perché il colpo è lì non è che parlare di sé funzioni meglio del non fare niente funziona meglio della versione che facciamo praticamente tutti in tutte le aziende quella dei valori aziendali della narrazione della storia del come si fa in azienda a me questa cosa rimarrà per sempre in testa come le due felpe su una c'è il nome dell'azienda sull'altra c'è il tuo quella che funziona è la seconda felpa resta però una domanda e riguarda chi è già dentro l'azienda c'è uno studio che riguarda circa mille ingegneri informatici seguiti per cinque anni i ricercatori misurano due cose insieme la prima cosa guadagna chi è appena arrivato ad avere gli esperti seduti vicino guadagna molto quasi il 20 per cento di correzioni in più sul proprio lavoro e sbaglia meno La seconda, che nessuno di solito misura, cosa ci perde l'esperto?

E ci perde. Scrive circa un programma in meno al mese. Poi gli uffici chiudono, vanno tutti a casa e quelli stessi esperti ricominciano a produrre di più. C'è una frase di un'ingegnera esperta che legge i risultati. Dice che è stato come un pugno nello stomaco perché le confermava una cosa che sapeva e non voleva sapere.

A casa si sentiva più produttiva proprio perché faceva meno da maestra. Ecco perché i programmi di affiancamento, di mentoring, questa roba qua, si sgonfiano di solito dopo sei mesi. Non è cattiva volontà, è aritmetica. Se chiedi a una persona di seguire un nuovo arrivato senza toglierle nient'altro, non le stai dando un compito, le stai chiedendo un favore, anche oneroso. E i favori si fanno in fretta, si fanno male oppure non si fanno.

Permette, lo dico, è dolorosissimo parlare di questi temi, perché io questi percorsi li progetto, è il mio mestiere. E quello che sto per dirti, in buona parte, l'ho sbagliato per anni. Quattro cose. La prima, il giorno in cui arriva, tieni l'agenda libera e fallo cominciare alle 11, non alle 9. Quelle due ore servono a te per prepararti.

Il giro delle presentazioni fallo tu e non delegarlo. In più, evitali. di passare quelle due ore in attesa che qualcuno se lo fili. La seconda, prima di raccontargli chi siamo noi, chiedigli chi è lui. Tre domande.

In quale direzione, in quale situazione hai dato il meglio? Cosa sai fare che qui nessuno immagina? E cosa ti dispiacerebbe smettere di fare di quello che facevi? Poi raccontalo a tutta la squadra. Il valore non lo troverai nelle risposte, ma sta nel fatto che la prima domanda della sua vita qui dentro riguarderà lui.

La terza, dagli un lavoro vero entro due giorni. Piccolo, ma vero. Una cosa che finisce e che serve realmente a qualcuno. Perché lo sappiamo quanto è umiliante quando si arriva in un nuovo posto di lavoro che ti danno da fare un qualcosa che è una vita che serviva, ma non serve proprio a nulla. La quarta, la più difficile, se metti qualcuno a seguire un nuovo arrivato, togli le qualcos'altro che sta facendo, scrivilo nei suoi obiettivi, riconoscilo nelle valutazioni.

Perché finché fare da maestro resta un atto di generosità, lo faranno solo i generosi, che sono pochi e che sono anche già stanchi e forse i più stanchi. E se la tua azienda ti chiede di formare qualcuno senza toglierti nient'altro, non ti sta chiedendo di formarlo. ti sta chiedendo di farlo gratis nel tuo tempo. E poi c'è un'ultima cosa sul cosa non fare, però su questo stavo pensando di farci proprio un episodio, di farci proprio una puntata del podcast, perché ci sono delle aziende americane, che ti offrono dei soldi per andartene, magari dopo il primo periodo di formazione, come faceva Zoppos, oppure periodicamente, come fa Amazon. E l'obiettivo è semplice, se tu accetti dei soldi per andartene, eri la persona sbagliata, non eri la persona giusta, non eri abbastanza motivato.

Però su questo voglio fare una riflessione, perché eticamente non credo che sia una strategia corretta, però ne parliamo in un altro episodio. Adesso però torniamo al Beano, l'uccellino con le corna in testa. Quel rito è durato tre secoli. Non è finito perché qualcuno ha dimostrato che non serviva. È finito perché a un certo punto è diventato imbarazzante.

E ti ricordi, Gena? Il rito produceva una tassa e quella tassa era stipendio per qualcuno. Ogni rito che sopravvive senza servire a nulla, di solito, a qualcuno serve come. Chiediti a chi serve il tuo, a chi servono i tuoi riti aziendali. Il primo giorno di una persona su un posto di lavoro è probabilmente il giorno in cui una persona è nel momento di amore massimo per un'azienda.

Tu puoi scegliere di usare quel momento per raccontare chi sei oppure per chiederle chi è lei. Però lo devi fare sinceramente. Però lo devi fare realmente. Io non ti sto offrendo un meccanismo che migliora gli onboarding della tua azienda. Io non ti sto offrendo un meccanismo per creare maggiore fedeltà nel tuo collaboratore.

io ti sto offrendo una strada più umana rispetto all'inserimento che vedo spesso fare in azienda. Vabbè, sono arrivato alla fine di questo episodio che secondo me ho registrato malissimo, perché è un tema che mi emoziona, su cui avrei tantissimo da dire e su cui devo fare e mettere qualche filtro. Però, però, però, ti prometto che su questo tema, con le idee un po' più chiare, ci tornerò uno di questi giorni. Grazie per aver ascoltato, ti do la mia parola. Oggi la parola è stata matricola.

Adesso tre cose che puoi fare. La prima, scrivi nei commenti. Raccontami com'è stato il tuo primo giorno di lavoro. Quelli belli, quelli brutti, insomma, mi interessa. La seconda, condividi questo episodio con qualcuno che la settimana prossima riceverà magari una persona nuova.

Qualcuno che ha ancora tempo per cambiare quella giornata e renderla speciale. La terza, la più importante, scrivimi ad andreachiocciolalaudodio e dimmi qual è la tua parola io le leggo tutte e qualcuna come questa diventa un episodio ci sentiamo la prossima settimana con una nuova idea una nuova storia e una nuova parola ciao