Mentore o capo? La leadership che determina la tua crescita professionale

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Benvenuti in Rifocast, i podcast del riformista. Benvenute e benvenuti su Ti do la mia parola, il mio podcast in collaborazione con il riformista. Io sono Andrea Laudadio e ogni settimana ti darò una parola, la mia parola, per capire il mondo del lavoro. La parola di oggi è mentore. Nietzsche scrisse, quando non si ha un buon padre, bisogna procurarsene uno.

E per capirlo, dobbiamo partire da una storia. C'era una volta, nell'isola di Itaca, un ragazzo di nome Telemaco. Aspettava suo padre. Il padre era Ulisse, partito per Troia. Doveva tornare in poche settimane, ma sono ormai passati vent'anni.

Penelope, la madre, è circondata da cento pretendenti che ogni sera fanno baldori a casa loro e si mangiano il patrimonio di Ulisse. Telemaco è solo, disperato, ha un'unica figura adulta che dovrebbe occuparsi di lui, un vecchio amico del padre, a cui Ulisse, prima di partire, aveva affidato il ragazzo. Si chiama Mentore. E proprio qui inizia la bugia perché Omero nell'Odissea lo presenta come un saggio anziano, ma Mentore, anche quando prova a difendere Telemaco davanti ai pretendenti, non ce la fa. È troppo debole, per vent'anni Telemaco non riceve la guida che gli serve.

A salvare Telemaco però arriva qualcun altro, una dea, Athena, la dea della saggezza, solo che non si presenta come una dea, si traveste, indossa le sembianze di Mentore, lo stesso vecchio inadeguato. E sotto quella maschera prende Telemaco per mano, gli insegna a parlare in pubblico, a viaggiare, a giudicare le persone, a diventare un uomo. Da quel libro che si chiama Odissea e poi da un romanzo francese del 1699 di Fenelon, Le avventure di Telemaco, nasce la parola che oggi usiamo. Mentore. Ossia, quello che ti fa crescere.

Solo che il mentore della parola mentore non è il vero mentore. È Atena, una divinità che si è messa la maschera del mentore inadeguato. Te lo ridico perché è importante, il mentore che tutti citano non ce la fece, perché il lavoro vero lo fece Atena. Beh, e già con questa storia partiamo forte, perché quante volte nella nostra vita è capitato che l'aiuto che ci aspettavamo da qualcuno per crescere, invece è arrivato da qualcun altro, inaspettatamente. E ora cominciamo da capo, anzi meglio, dal capo.

Perché la storia di oggi parte da lì e gira tutta intorno a una domanda. Quanto vale davvero un buon capo? Allora la risposta è vale tantissimo più di quanto immaginiamo. Leaser, Shaw e Stanton pubblicano nel 2015 uno studio che è diventato un classico. Hanno preso un'azienda di servizi tecnologici e hanno tracciato giorno per giorno la produttività di quasi 24.000 lavoratori.

abbinati a 1940 capi per 5 anni di fila il risultato in estrema sintesi è questo sostituire un capo del decile più basso cioè una pippa con uno del decile più alto cioè uno bravo aumenta l'output del team più di quanto farebbe aggiungere un'altra persona al team cioè il capo bravo vale 1,75 volte un lavoratore medio Non perché lavori il doppio, ma perché il suo contributo è migliorare la produttività della squadra. Ma il pezzo mio preferito di questo articolo non è un numero ma una frase. Il primo compito del capo è insegnare abilità che persistano. Motivare i lavoratori sul momento è secondario. Cioè insegnare, non motivare, non spingere, non controllare, insegnare.

Cinque anni dopo su un'altra rivista top di economia esce un altro studio che traduce il valore del capo in soldi. Hanno preso un'azienda scandinava di servizi e hanno calcolato cosa succede ai tuoi guadagni quando passi sotto un capo top rispetto a uno scarso, cioè che cosa cambia al tuo reddito. La risposta è che un anno solo passato sotto un capo tra quelli più bravi cioè del novantesimo percentile invece che del decimo percentile vale in guadagni futuri tra il 7 e il 14 per cento di un salario annuale cioè lo dico diversamente perché questa cosa è importantissima. Un anno con il capo giusto te lo porti dietro per il resto della carriera in termini di salario. Capito?

Quindi alla fine la frase di Nietzsche ce la dovremmo portare sempre dietro, sempre in testa. Chi non ha un buon capo deve procurarselo. Certo però adesso la domanda è come lo riconosco un buon capo? Che cosa fa esattamente un buon capo? Secondo me la risposta più ricca a questa domanda non viene da uno studio universitario ma viene da Google.

Non nel senso di fare una ricerca su Google per trovare la risposta ma una ricerca che Google ha fatto su se stessa. Nel 2008 in Google gli ingegneri pensavano che i manager fossero inutili, anzi addirittura dannosi. Li consideravano un'intermediazione che rallentava il vero lavoro, che era quello di programmare. La cultura aziendale era« i capi servono solo a fare le carte». Già sei anni prima, nel 2002, i due fondatori avevano persino sperimentato un'organizzazione completamente piatta, eliminando i manager e però la cosa è durata solo pochi mesi.

Nonostante questo, la cultura dominante in Google era che i capi tendenzialmente non servono a un cazzo. Però c'era un gruppo di tre ragazzi che studiavano e facevano un dottorato in psicologia delle organizzazioni che decide di far partire un progetto che si chiama Project Oxygen nel quale vogliono proprio andare a verificare se questa vulgata organizzativa è vera. In pratica si mettono ad analizzare 10.000 osservazioni sui manager, cioè per esempio prendono le performance review, le nomination per il premio del miglior capo più altre 100 variabili. si mettono in pratica a codificare tutti i dati che trovano e alla fine il risultato è l'esatto opposto della cultura di google i manager i capi fanno una differenza enorme in particolare su alcune variabili cioè quanto le persone restano in azienda quanto sono soddisfatte e soprattutto su quanto rendono e vabbè quindi i capi non vengono defenestrati da google ma uno dei risultati più importanti è che loro identificano otto comportamenti precisi otto Io adesso te li elenco, ascoltali nell'ordine perché l'ordine è veramente importante. 1.

Essere un buon coach. 2. Dare autonomia al team. Non fare mai micromanagement. 3.

Prendersi cura del successo e del benessere dei collaboratori. 4. Essere produttivi e orientati al risultato. 5. Comunicare bene, ascoltare e condividere informazioni.

6. Aiutare i collaboratori nello sviluppo di carriera. 7. Avere una visione e una strategia chiara per il team. 8.

Avere competenze tecniche utili per consigliare il team. 8. Te le rileggo dal fondo. All'ottavo posto, avere competenze tecniche. Ottavo, ultimo.

L'azienda più tecnica del mondo, dove la cultura era il manager più bravo e quello che capisce di codice più degli altri, ha scoperto, guardando i propri dati, che la competenza tecnica è l'ultima delle otto cose buone che contano per essere un buon capo. Certo, ci deve stare, cioè, un capo che non capisce un cazzo di quello che fa il proprio gruppo di lavoro non è un buon capo per definizione. Però quello che è importante è altro, cioè avere una strategia, darla al proprio gruppo, dare la possibilità al gruppo di viverla autonomamente, di svilupparla, riuscire ad essere dei coach del proprio gruppo di lavoro, preoccupandosi anche della loro carriera. Bok, che era allora il capo del People Operation di Google, ha detto molto meglio di me. risulta che la competenza tecnica sia in assoluto la cosa meno importante cioè certo è importante ma impallidisce in confronto è molto più importante creare quella connessione ed essere soprattutto accessibili e quindi che succede in google?

in google succede che si smette di promuovere a capo l'ingegnere più bravo ma si inizia a promuovere il più bravo a far crescere gli altri otto comportamenti e se a questo punto stai pensando al tuo capo beh sappi che è un effetto voluto e andiamo adesso su una domanda diversa Va bene, il buon capo ti fa rendere mentre lavori per lui, ti fa anche guadagnare di più, ma dopo, quando il capo cambia, quando vai in un'altra azienda, l'effetto resta? Ho trovato su questo uno studio recentissimo di tre ricercatori cinesi, è ancora un working paper, forse cambieranno ancora qualcosa, però il setting mi è piaciuto. È una grande azienda cinese di costruzione in cui i lavoratori vengono assegnati ai manager quasi a caso per via della riassegnazione di progetti che viene fatta di continuo. Permette così in questo modo di stimare l'effetto del capo separato da tutto il resto. Il risultato è sorprendente.

Lavorare sotto un capo di alta qualità aumenta le tue probabilità di promozione successiva di 13 punti percentuali. Soprattutto se sei una persona in crescita manageriale. È lì che l'effetto è più forte. Anche quando quel capo non è più il tuo capo perché ti ha trasmesso competenze manageriali, e quelle restano. Beh, diciamolo in un altro modo, un buon capo è per sempre.

C'è una frase del paper bellissima, in un contesto reale i futuri capi si formano lavorando con capi eccellenti. Punto. A questo punto, dopo 8 minuti di podcast, sembrerebbe tutto bello. Trovi il capo giusto, impari le 8 cose, fai carriera, diventi a tua volta un buon capo, solo che la ricerca, quando è onesta, racconta anche l'altra metà della storia due cose scomode che dobbiamo affrontare prima cosa scomoda c'è una professoressa del texas che ha passato gli ultimi vent'anni a studiare il managerial coaching cioè il capo che fa il coach lei si chiama andrea ellinger e tutti i suoi studi li possiamo condensare in una frase i capi con un orientamento allo sviluppo dei propri collaboratori sono rari Non per cattiveria, ma per mancanza di tempo, di competenze specifiche e perché soprattutto l'azienda non li premia mai per questo. Il capo coach esiste, ma è una minoranza.

La maggior parte dei capi non lo è. Punto. Seconda cosa scomoda, ma occhio che c'è una sfumatura. Hoffman, Ted Ellis, due economisti, hanno pubblicato uno studio su una grande azienda tecnologica, hanno misurato separatamente quanto contano la people management skill del capo, cioè gentilezza, ascolto, supporto, e le altre competenze. Il risultato è sorprendente, cioè queste management skills riducono fortemente il turnover.

Ottimo, direte voi, cioè la gente non se ne va perché il capo è gentile. Sì, ma non aumentano la produttività dei collaboratori. il capo gentile è uno che ti tiene in azienda non è automaticamente il capo che ti fa crescere il capo gentile e il capo coach a volte coincidono ma spesso no quindi ti metto un warning attenzione il buon capo non è per forza il capo gentile anzi alle volte possono coincidere ma saresti fortunatissimo ma spesso non coincidono il capo da cui imparare esiste ma è molto prezioso è prezioso perché è raro il suo valore è tra il 7 e il 14 per cento di uno stipendio annuale anche solo per un anno passato con lui ti fa rendere di più ti porta avanti in termini di carriera anche dopo che è cambiato o che tu sei andato via fa otto cose precise di cui la competenza tecnica è l'ultima non lo giudicare su questo ricordati però che è raro che ne esista una versione contraffatta cioè il capo gentile ma che non ti insegna nulla ora fermati un secondo così rifiato anch'io Chi ti ha davvero fatto crescere nel lavoro? Era il tuo capo o qualcun altro? Quante delle otto cose di Google ha fatto con te e quante di quelle tu stai facendo con gli altri?

Quella persona, magari un tuo ex capo, un collega più grande, un cliente, un mentore informale, lo sapeva di essere il tuo mentore? L'hai mai ringraziato per quello che ha fatto per te? Se rispondere a qualcuna di queste domande ti ha messo a disagio, non ti preoccupare, è normale, capita a tutti, perché è veramente difficile trovare un buon capo, ed è veramente difficile essere un buon capo. E proprio per questo e siccome le aziende lo sanno che i buoni capi sono rari, esistono i buoni capi artificiali, cioè i progetti di mentoring che vengono fatti nelle aziende. Il principio è buono, cioè quello di cercare di darti una mano assegnandoti un mentore che possa svolgere proprio la funzione di mentore.

Però facciamo un passo indietro. Il capo mentore esiste, ma è raro. Se ti è capitato, ottimo, sei stato fortunato, applauso. Se non ti è capitato, e probabilmente è il caso più frequente, devi sapere una cosa importante. Il mentore non è automaticamente il tuo capo.

Il mentore è un'altra cosa e si può anche cercare altrove. C'è una ricercatrice dell'Università di Boston che ha scritto un libro che ha fondato la ricerca scientifica sul mentoring. Mentoring at work. Lei dice che il mentore ha due funzioni. Ti aiuta nella carriera con consigli, sponsorizzazioni, ti aiuta a trovare occasioni e ti aiuta nell'identità con il modello, con l'ascolto, con la conferma.

16 anni dopo però la stessa cram insieme a un'altra autrice ha aggiunto una cosa importante. Non esiste il mentore, esistono i mentori. Una costellazione, persone diverse in momenti diversi per fare cose diverse. Chi ha avuto successo nella carriera ha quasi sempre avuto una costellazione, non un singolo mentore. E c'è uno studio di Regins e Cotton proprio su questi mentore artificiali, un loro studio del 1999 che fa riflettere ancora oggi.

cioè loro hanno cercato di comparare chi ha un mentor informale e chi invece ha un mentor trovato attraverso questi programmi che si fanno in HR di mentoring il risultato è terribile perché chi ha un mentor informale guadagna di più va più avanti è più soddisfatto mentre chi ha un mentor formale diciamo un po' artificiale statisticamente non si distingue da chi non ha un mentor cioè i programmi di corporate mentoring cioè quelli che si fanno in azienda in media non funzionano hanno un effetto medio così piccolo da essere statisticamente irrilevanti perché perché lo hanno spiegato 22 anni fa alcuni ricercatori la ragione è meccanica i programmi volontari attraggono chi è già bravo e chi è già bravo ha meno bisogno di un mentore quelli che avrebbero più bisogno di solito non si iscrivono non vengono intercettati dal mondo hr C'è una frase che ho letto una volta su qualche documento di Harvard. Chi ha più bisogno di guida raramente la cerca. E c'è anche uno studio di Abbey. Su 156 menti di persone che hanno ricevuto progetti di mentoring aziendale, il 50% ha riferito di avere almeno un'esperienza significativamente negativa con il proprio mentor, soprattutto mismatch, distanziamento, manipolazione e purtroppo anche incompetenza, cioè più della metà dei menti diceva che questo mentoring non era andato bene. la retorica del corporate mentoring è molto più luminosa della realtà statistica che c'è dietro torniamo alle parole di Nietzsche quando non si ha un buon padre bisogna procurarsene uno tradotta sul lavoro significa all'incirca così sulla base di quello che abbiamo detto Se il tuo capo non è il capo da cui imparare, cioè quello degli otto comportamenti di Google, non aspettare.

Statisticamente il prossimo non sarà migliore. La ricerca di Hellinger è chiara. I capi con un orientamento davvero sviluppo sono una minoranza. Non procurartene un altro. Procurati invece un mentore, che è una cosa diversa e si trova altrove.

ricordati la storia di Telemaco il mentore non si presenta sotto la sua vera forma Atena non disse ciao sono Atena indossa la maschera di un vecchio inadeguato il tuo mentore potrebbe essere ad esempio un ex collega una persona incrociata in un corso un parente con esperienza qualcuno fuori dal tuo settore cercalo nella costellazione non nella gerarchia tra l'altro poi Telemaco la verità non la seppe mai per lui mentore restò mentore non scoprì mai che dietro a quel vecchio inadeguato c'era una dea travestita forse questa è la lezione vera il mentore non si chiama mentore è quella persona che a un certo punto ti ha dato un consiglio oppure ti ha dato un'occasione e quell'occasione o quel consiglio hanno cambiato tutto e che forse non saprà mai cosa ha fatto per te a meno che tu non lo ringrazi Atena con una maschera ha procurato a Telemaco il padre che non aveva ora tu non perdere tempo e se non ce l'hai procurati un buon padre grazie per aver ascoltato ti do la mia parola oggi la parola è stata mentore adesso quattro cose che puoi fare la prima scrivi nei commenti dimmi chi è stato il tuo atena travestito lo hai mai chiamato così lo hai mai ringraziato la seconda condividi questo episodio con il tuo capo o ancora meglio con quella persona che ti ha fatto crescere e a cui non l'hai mai detto la terza Scrivimi ad andreachiocciololaudodio. it e dimmi qual è la tua parola. Io le leggo tutte e qualcuna, come questa, diventa un episodio. E poi c'è la quarta cosa che puoi fare. È appena uscito il mio nuovo libro, Persone, plurale maiestatis del valore organizzativo, edito da Franco Angeli.

Lo trovi su Amazon. Se segui questo podcast e coordini persone in un'azienda o ti stai formando per farlo, è la sintesi di quello che ho imparato in 20 anni a provarci. Dentro c'è quello che ho capito sul vero mestiere più antico del mondo, cioè gestire le persone. Spero ti dia delle idee utili e ti risparmi qualche errore che magari ho fatto io in passato prima di te. Ci sentiamo la prossima settimana con una nuova idea, una nuova storia e una nuova parola.

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