di A.Laudadio*, M. Conti^*, S.Ferrari^*, C.Lolli^*, A.Grimaldi**

Tutti gli uomini, di tutte le epoche, e ancora oggi,
si dividono in schiavi e liberi;
perché chi non dispone di due terzi della sua giornata
è uno schiavo, qualunque cosa sia per il resto:
uomo di stato, commerciante, impiegato statale, studioso.
– Nietzsche (1878) Umano, troppo umano

Premessa

Il recente rapporto annuale Istat 2004 sulla situazione del paese offre – tra gli altri – due interessanti spunti di riflessione. Il primo fa riferimento al significativo aumento (248.000 unità) dello stock degli inattivi[1], fenomeno che non si verificava dal 1994. L’incidenza complessiva degli inattivi in età lavorativa sulla popolazione è al 30,7%. Comparando la situazione nel nostro Paese con quella europea, l’Italia presenta un valore più basso solo di Malta e dell’Ungheria.

Figura 1 – Percentuale di inattivi per genere e fascia di età (fonte Istat)

Analizzando nel dettaglio questo dato si osserva che l’elemento caratterizzante della posizione italiana consiste nel differenziale di sesso: l’incidenza delle donne inattive è quasi doppia rispetto a quella maschile e risulta uno dei valori più alti tra i 25 Paesi (ISTAT, 2005).

Il secondo dato fa riferimento alla gestione del tempo, soprattutto in riferimento alla comparazione tra uomini e donne.

«[…]mentre per gli uomini, oltre al tempo dedicato alle attività fisiologiche, che non presenta differenze tra i partner e che occupa quasi metà della giornata, è prevalente il tempo dedicato al lavoro, per le donne è il tempo dedicato al lavoro familiare ad avere un peso elevato, sia nel caso delle casalinghe, sia, anche se in misura inferiore, nel caso delle occupate.

[…]A fronte di un tempo dedicato alle attività fisiologiche che si attesta su livelli simili per entrambi i partner, le donne continuano a dedicare al lavoro domestico e di cura una parte ragguardevole del proprio tempo quotidiano (oltre 6 ore), mentre per gli uomini il peso di queste attività mantiene una connotazione del tutto residuale. Le donne in coppia svolgono, in media, 6 ore e 25’ di lavoro familiare, gli uomini appena 2 ore e 07’. Il lavoro retribuito costituisce la parte preponderante del tempo maschile (8 ore e 15’) e il tempo libero occupa uno spazio maggiore nella vita degli uomini (3 ore e 27’, contro 2 ore e 42’ per le donne), anche se per entrambi i sessi si registra una riduzione del tempo interessato da queste attività

Le donne occupate dedicano 5 ore e 01’ di lavoro familiare alle attività per la famiglia e 6 ore e 31’ al lavoro extradomestico; si trovano a disporre di 2 ore e 28’ per il tempo libero e 10 ore e 59’ per il riposo, i pasti e la cura di sé. Circa l’8 per cento delle lavoratrici in coppia non riesce a dedicare neanche 10 minuti del tempo quotidiano allo svago o a qualsiasi altra attività del tempo libero. Negli ultimi 14 anni, le donne sembrano dunque avere fatto fronte alla difficoltà di conciliare lavoro e famiglia, ma anche alle esigenze imposte da nuovi stili di vita: da un lato si comprime il tempo complessivamente dedicato al lavoro familiare, dall’altro si opera una redistribuzione interna.

[…] Alla nascita dei figli il tempo dedicato alle attività si differenzia in maniera più evidente, con incremento significativo delle ore dedicate dalle donne al lavoro familiare (poco meno di 7 ore al giorno, quasi 3 ore in più delle donne in coppia senza figli), al cui interno cresce di 1 ora e 20’ lo spazio per le attività domestiche in senso stretto. Le donne con figli hanno mezza ora di tempo libero e 25 minuti di tempo fisiologico in meno rispetto a quelle senza figli, mentre il tempo impiegato dal lavoro extradomestico è rispettivamente di 6 ore e 15’ e 7 ore e 30’.

Se poi al ruolo di madre si aggiunge quello di lavoratrice, allora il quadro si complica ulteriormente: il lavoro familiare scende a 5 ore e 25’, il tempo per il lavoro retribuito aumenta a 6 ore e 16’ e il tempo libero raggiunge il valore più basso (2 ore e 21’) tra i profili analizzati.

[…]Anche il numero di figli è una variabile dal peso fondamentale nella ripartizione del tempo quotidiano; quello destinato al lavoro familiare passa da 6 ore e 15’, quando il figlio è uno solo, a 6 ore e 55’ e a 7 ore e 58’, quando, invece, i figli sono due o tre. Tuttavia, rispetto al 1988-1989 (quando il tempo per il lavoro familiare ammontava, rispettivamente, a 6 ore e 25’, 7 ore e 31’ e 8 ore e 10’), sembra ridimensionato l’impatto del secondo figlio.» (ISTAT, 2005).

E’ interessante notare come l’assenza di un  partner solleva le donne di una parte non trascurabile di lavoro familiare (mediamente quasi due ore ): in altri termini, anche a parità di situazione rispetto al numero di figli e alla condizione occupazionale, le donne in coppia dedicano più tempo alla gestione della famiglia. (ISTAT, 2005). Considerando insieme questi due dati, una possibile chiave di lettura è riconducibile al tema della conciliazione tra sfere di vita. Il termine conciliazione (da concilium, composto da cum calare, “chiamare insieme”),  riguardante il rapporto tra lavoro e famiglia, è diventato ricorrente nel dibattito sociale e politico, soprattutto nell’ambito degli studi e delle proposte relative alle esperienze e alle prospettive della componente femminile.

Il Ministero per le Pari Opportunità, con la definizione che segue, fornisce un’idea della complessità del concetto di conciliazione e delle numerose aree che sono coinvolte.

«La conciliazione tra vita professionale e vita familiare è l’introduzione di sistemi che prendono in considerazione esigenze della famiglia quali congedi parentali, soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, sviluppo di un contesto e di un’organizzazione di lavoro per agevolare la conciliazione tra la vita lavorativa e quella familiare»

Nell’ambito del dibattito sul genere, conciliare significa trovare un accordo tra famiglia e lavoro e,  – in particolare – trovare un equilibrio tra il tempo da dedicare alla famiglia ed il tempo da dedicare al lavoro. Il termine venne introdotto nel dibattito sociale negli anni ’60 e ’70 (Gherardi, Poggio, 2003) e riguardava soltanto le donne: il lavoro remunerato poteva essere accettato a condizione che esse conciliassero i ruoli di madre, moglie e lavoratrice e le diverse responsabilità (riproduttiva e produttiva). La condivisione delle responsabilità familiari e la divisione del lavoro domestico non vengono messi in discussione: la società si limita a prendere atto del lavoro salariato delle donne, sulle quali gravano tutte le responsabilità familiari con l’inevitabile difficoltà a far fronte agli impegni familiari senza essere esposte a discriminazioni professionali (Calafà, 2001). Il cambiamento sociale (aumento delle famiglie monogenitoriali, calo delle nascite, presenza sempre più marcata  delle donne sul mercato del lavoro) sollecita i legislatori a prevedere misure in una ottica di parità. Così nella metà degli anni ’70 si diffonde la logica dell’ uguaglianza che, nell’ambito del dibattito sul genere e sulle responsabilità familiari, conduce alla sostituzione del termine conciliazione con il quello di condivisione dei diritti e delle responsabilità (Junter-Loiseau, A., Tobler, C., 1996). La centratura – quindi – si sposta sulla ricerca di strumenti giuridici per la lotta contro le discriminazioni professionali. La condivisione delle responsabilità familiari è concepita come un mezzo per raggiungere l’uguaglianza tra uomo e donna.

Il termine conciliazione rientra in scena negli anni ’90 in ambito comunitario, in particolar modo nelle politiche che permettono l’integrazione delle donne nel mercato del lavoro (Calafà, 2001).

Oggi, la conciliazione è considerata un tema sociale (e non una problematica individuale) che coinvolge anche gli uomini e le organizzazioni (Netemeyer et al., 1996) – non solo il genere femminile – e non riguarda solo lavoro e famiglia, ma l’equilibrio che deve sussistere tra tutte le sfere di vita dell’individuo.

Politiche per la conciliazione

Come già accennato, il tema della conciliazione tra vita lavorativa e altre sfere di vita inizia ad entrare nell’agenda europea all’inizio degli anni Novanta, così il termine viene introdotto nei documenti ufficiali dell’Unione Europea, con la predisposizione di direttive e raccomandazioni affinché i singoli stati adottassero misure in grado di conciliare le esigenze della vita familiare e lavorativa. La raccomandazione 92/241/CE del Consiglio Europeo del 31 Marzo 1992 sollecita gli Stati membri  ad  adottare e/o promuovere iniziative volte a consentire alle donne e agli uomini di conciliare le loro responsabilità professionali con quelle familiari ed educative derivanti dalla custodia dei figli. Si sostiene quindi che la conciliazione non è un tema che riguarda unicamente le donne ma tutti i lavoratori. I singoli Stati nazionali vengono incoraggiati ad adottare una serie di iniziative che promuovano una crescente condivisione del lavoro di cura da parte degli uomini, che garantisca anche alle donne un aumento della loro partecipazione al mondo del lavoro.

La direttiva 96/34/CE del Consiglio europeo del 3 giugno 1996 concernente l’accordo quadro sul congedo parentale concluso dall’UNICE[2], dal CEEP[3] e dalla CES[4] stabilisce  prescrizioni minime sul congedo parentale e sull’assenza dal lavoro per cause di forza maggiore, volte ad agevolare la conciliazione delle responsabilità professionali e familiari dei genitori che lavorano, e a  promuovere la pari opportunità tra gli uomini e le donne.

Con la risoluzione 218/2000 del 29 Giugno 2000 emanata dal Consiglio e dai Ministri dell’Occupazione e della Politica Sociale (concernente la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini all’attività professionale e alla vita familiare) si incoraggiano gli Stati membri ad accentuare la promozione della partecipazione equilibrata di donne e uomini alla vita  professionale e familiare, alla promozione dei congedi di paternità, al rafforzamento dei servizi di sostegno alle famiglie, ad armonizzare gli orari scolastici e di lavoro, a lanciare apposite  campagne informative sul tema.

In ambito nazionale si assiste ad uno sviluppo normativo simile a quello di altre nazioni europee. Si passa infatti da una prima fase – esclusivamente centrata sulla difesa della maternità e parità di trattamento tra uomini e donne  in materia di lavoro (L. n. 1204/71 e L .n.903/77) – ad una seconda in cui si promuovono azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro (L. 125/91) e quindi ad una terza fase in cui non si fa più differenza tra uomini e donne e si promuove la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare (L. 53/2000).

In ambito normativo è dal 1985 che in Italia nascono processi di innovazione che riguardano la gestione del tempo. Le politiche sui tempi nascono come azione di gender mainstreaming; con la legge di iniziativa popolare “Le donne cambiano i tempi” si afferma che conciliare i tempi di cura parentale, orari di lavoro e tempi per sé non è più un problema privato ma un problema pubblico, politico e sociale.

Nella proposta vengono indicate anche delle piste di lavoro: migliore organizzazione dei tempi delle città e del territorio[5], coordinamento dei servizi di interesse pubblico e offerta – sul territorio – di servizi organizzati in base agli orari[6].

Il vero punto di svolta, normativo e culturale, per favorire la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, si attua con l’entrata in vigore della legge n. 53 dell’8 Marzo 2000 che contiene “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”  (comunemente conosciuta come legge sui congedi parentali) e che si propone l’obiettivo di promuovere un equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante:

– l’istituzione dei congedi per i genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap[7];

– l’istituzione di misure a sostegno della flessibilità di orario[8];

– l’istituzione di norme che dispongono il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale[9].

A livello legislativo, dunque, la conciliazione tra ambiti di vita diversi, nella logica delle pari opportunità,  è stata trattata e definita, ma la conciliazione coinvolge anche altri aspetti in termini di salute e benessere e  realizzazione personale che necessitano di uno sforzo che vede investiti i diversi attori, i diversi sistemi e i diversi soggetti organizzativi per arrivare alla definizione di azioni integrate che possano costituire degli efficaci  piani di intervento.

La ricerca nel campo della Conciliazione

Negli ultimi venti anni, intorno al problema della conciliazione tra vita familiare e vita lavorativa, si sono sviluppati numerosi filoni di ricerca sia in campo sociologico che in campo psicologico.

Nell’ambito delle ricerche sociologiche sono dedicati ampi spazi all’indagine sulle rappresentazioni del tempo poiché è proprio sulla questione del tempo che si gioca il problema della conciliazione (Piazza, 2001). Negli ultimi decenni sono cambiate non solo le famiglie, i soggetti che le costituiscono, i loro desideri e bisogni, ma è cambiato complessivamente il modo di fare esperienza della famiglia. Infatti, i ruoli all’interno della coppia si sono trasformati e con essi i tempi di vita della coppia stessa: si è superata l’ideologia del male breadwinner (uomo procacciatore di risorse) e l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro ha generato l’esigenza di una maggiore condivisione del tempo destinato alla famiglia (Naldini, 2003). La qualità della vita quotidiana di uomini e donne si definisce dall’intreccio di diversi tempi: lavorativi, di cura genitoriale, per il divertimento e le passioni, per lo studio e la formazione, per la vita sociale allargata (Piazza, 2001) e “interstiziale”, intendendo con questo i tempi delle code e le attese (Corelli, 2002).

Questi tempi entrano spesso in conflitto, e la gestione di tale conflitto determina un disagio o comunque una situazione di malessere, identificato come “sindrome del tempo scarso” (ibidem). A vivere tale disagio sembrano essere maggiormente le donne che si trovano a dover conciliare i tempi di vita rinunciando molto spesso al tempo da dedicare a se stesse.

In relazione al tempo, vengono individuati diversi strumenti adottabili per favorire la conciliazione: strumenti che riducono o articolano diversamente il tempo di lavoro (part-time, nelle sue diverse articolazioni, job sharing, banche del tempo, flessibilità nell’orario di ingresso e di uscita dal lavoro, telelavoro, ecc); strumenti che liberano il tempo (articolazioni differenziate dei congedi parentali, congedi di paternità, schemi di interruzione della carriera, nidi aziendali, strutture di supporto aggiuntive per bambini e anziani, diritto al part-time al rientro dopo la nascita di un figlio, ecc.); strumenti che formano una diversa cultura sul tempo (formazione di mentoring sulle carriere in relazione alle responsabilità di cura, presenza in azienda di coordinatori work-family, formazione alla genitorialità, ecc.) (Piazza, 2001). Tali strumenti rientrano nel gruppo delle strategie di conciliazione formali, cioè soluzione introdotte attraverso la promozione di specifiche politiche (all’interno del più ampio obiettivo del mainstreaming) e rese disponibili in maniera differenziata da diverse organizzazioni (Ghislieri e Piccardo, 2003).

Il concetto di tempo rimanda quindi a quello di flessibilità. Rendere flessibile un’occupazione significa renderne variabili le caratteristiche (Barbier e Nadel, 2002): i tempi di lavoro, i luoghi e i modi in cui viene esercitata, le condizioni giuridiche e le garanzie (Gherardi e Poggio, 2003a). Per le aziende ciò si traduce in genere in una maggiore libertà di licenziamento, nella facoltà di modificare gli orari di lavoro e i salari in base all’andamento della produzione, nella possibilità di trasferire i dipendenti e di far ricorso al cosiddetto “lavoro atipico” (Gallino, 1998). Per i lavoratori, la flessibilità del lavoro, molto spesso, si trasforma da strumento utile per conciliare a uno che conduce ad una situazione di precarietà e in un indebolimento dell’identità professionale. Questo vale in particolare per le donne che si trovano più spesso, rispetto agli uomini, nella condizione di dover usufruire della riduzione dell’orario di lavoro, soprattutto dopo la nascita dei figli. Infatti, molte culture organizzative sono incentrate sulla cultura della presenza, della visibilità e della mancanza di delega (Gherardi e Poggio, 2003a); vige cioè la regola del face-time, del tempo di facciata (Fuchs Epstein et al.., 1998). Ciò che conta non è esserci, ma mostrare di ess), la richiesta dell’organizzazione va quindi nella direzione di una grande disponibilità di tempo soprattutto ai livelli alti. Il successo professionale è legato alla disponibilità di tempo che si dedica al lavoro, soprattutto se essa è superiore alla disponibilità richiesta dal contratto (Gherardi e Poggio, 2003b). Ciò rientra nel face work cioè nell’insieme di azioni che contribuiscono a costruire l’immagine sociale di un soggetto in termini di attributi sociali approvati (Goffman,1955 ). Quindi, in ambito lavorativo, il tempo sembra generare delle discriminazioni tra chi può dedicare all’azienda la maggior parte di esso e chi ha invece altre esigenze e priorità. Ancora una volta, in questo contesto, a pagare le conseguenze di tale cultura è il genere femminile che, in misura maggiore rispetto agli uomini, necessita ed usufruisce di orari di lavoro flessibili, soprattutto a causa della maternità. L’introduzione di misure finalizzate a garantire una conciliazione tra tempi lavorativi e tempi familiari spesso presenta costi elevati in termini di segregazione qualitativa e quantitativa del lavoro (Ballestrero, 1990). Il lavoro part-time accanto ai congedi genitoriali, costituisce oggi una modalità importante delle politiche di conciliazione (Saraceno, 2000) predisposte per facilitare la partecipazione al lavoro da parte delle donne. In questo scenario i dati mostrano che il part-time, anche quando rappresenta una scelta volontaria delle lavoratrici, è una via senza ritorno, che le intrappola oltre gli anni della maternità e le confina all’interno delle organizzazioni in un numero limitato di mansioni, caratterizzate dal fatto di essere sex typed (Bianco, 2003). Tale fenomeno viene definito “trappola del neutro” (Gherardi e Poggio, 2003a) cioè la constatazione che dietro a ciò che viene presentato come neutro si celi una qualche forma di dominio. Dalla fotografia della situazione che emerge da questa breve rassegna appare chiaro che quando gli strumenti per la conciliazione non sono accompagnati da una politica di informazione, capace cioè di valorizzare le risorse umane, da un buon clima aziendale, si rivelano poco efficaci rispetto all’obiettivo e favoriscono forme di segregazione occupazionale di genere (Naldini, 2003).

La maggior parte delle ricerche psicologiche sulla conciliazione tra vita privata e vita lavorativa, focalizzano l’attenzione sul concetto di “conflitto interruolo”: una particolare forma di conflitto in cui le pressioni di ruolo – associate all’appartenenza a un gruppo – sono in contrasto con le pressioni derivanti dall’appartenenza ad un altro gruppo; in particolare si ritiene che il conflitto sia generato dall’incongruenza tra responsabilità, richieste, tempi, aspettative, doveri e impegni associati a ciascun ruolo (Kahn et al.1964).

Inoltre diversi autori (Netemeyer, McMurrian, Boles, 1996; Frone, Yardley, Markel, 1997; Stoeva, Chiu, Greenhaus, 2002) ritengono che il conflitto interruolo sia un costrutto bidimensionale, ovvero distinguibile in due forme: il Work-Family Conflict ovvero la forma di conflitto in cui le richieste lavorative, il tempo da dedicare al lavoro e lo strain prodotto, interferisce con l’adempimento alle responsabilità familiari; il Family-Work Conflict, in cui le richieste familiari, il tempo dedicato alla famiglia e lo strain prodotto, interferisce con l’adempimento alle responsabilità lavorative.

Nell’ambito della ricerca psicologica sulla conciliazione tra sfere di vita, due dimensioni sono state fortemente studiate e analizzate in relazione al conflitto: lo stress e lo strain. Un agente stressante è definito come un qualsiasi aspetto del contesto percepito come pericoloso, minaccioso, sfidante per la persona. Il concetto di strain, invece, rinvia a cambiamenti psicologici, fisiologici e comportamentali, che avvengono come effetto dell’essere esposti all’agente stressante (Latack, 1986, Ghislieri, Piccardo, 2003). Secondo alcuni autori (Stoeva, Chiu, Greenhaus, 2002) l’affettività negativa influenza indirettamente le due forme di conflitto attraverso il job stress e il family stress. L’affettività negativa può essere definita come un tratto disposizionale – ovvero una modalità stabile di agire sentire, pensare – che caratterizza il singolo individuo ed  è legata  ad ansia, paura, rabbia e depressione. Le persone con un livello alto di affettività negativa, inoltre, percepiscono le situazioni come più stressanti di chi, al contrario, ne ha un basso livello. Lo stress sia lavorativo che familiare sembra quindi influenzare direttamente il conflitto interruolo. Sembra emergere dalla letteratura che il conflitto interruolo sia associato anche con burnout, tensione, ambiguità e insoddisfazione di ruolo ma anche l’intenzione di lasciare l’organizzazione, assenteismo, alcuni sintomi fisici e depressione (Ghislieri, Piccardo, 2003). Sembra esserci una relazione negativa tra conflitto interruolo e  commitment (legame tra individuo e organizzazione, che si manifesta attraverso l’identificazione con l’organizzazione ovvero l’adozione dei valori e degli obiettivi organizzativi), self-efficacy  (credenze nutrite dalla persona a proposito delle proprie capacità di attuare i comportamenti necessari per raggiungere determinati risultati e obiettivi la soddisfazione di lavoro e di vita) e  soddisfazione di lavoro e di vita (Bandura, 1977; Kossek, Ozeki, 1998; Borgogni, 2001).

Di fronte alla situazione di conflitto, le persone fanno riferimento a due principali risorse per gestirlo: il controllo e il coping.

Rispetto al primo si intende la credenza di poter esercitare un’influenza diretta e indiretta sul contesto, così da poterlo governare meglio. I risultati della ricerca di Thomas e Ganster (1995) dimostrano che il controllo è un elemento che media l’effetto delle soluzioni formali e informali poichè riduce il conflitto percepito e sostiene la persona nell’affrontare il problema della conciliazione. Relativamente al secondo si fa riferimento all’insieme di pensieri e sentimenti che le persone mettono in atto per gestire situazioni difficili, impreviste o preoccupanti (Lazarus, Folkman, 1987) e rappresenta dunque una risorsa importante per far fronte con successo a una situazione di conflitto e trovare un equilibrio tra vita familiare e lavorativa (Behson, S. J., 2002).

Alla luce delle sollecitazioni fin qui esposte è evidente lo sforzo di riflessone che ha caratterizzato il mondo della ricerca internazionale su tale tematica nel tentativo di trovare soluzioni finalizzate alla prevenzione del disagio e della discriminazione e al consolidamento di uno stato di benessere sociale. In tale sforzo investigativo prima e di intervento dopo, il contributo di Ghislieri e Piccardo (2003) si spinge verso l’identificazione di possibili modelli o stili descrittivi e indicativi della relazione tra vita lavorativa e vita familiare che potrebbero costituire il punto di partenza per la messa a punto di azioni formative e di orientamento finalizzate alla promozione di una cultura del lavoro innovativa e a favorire l’emergere di strategie che vadano nella direzione di una maggiore e più consapevole partecipazione ed integrazione dei diversi contesti d vita.

Il primo di questi modelli fa riferimento alla spillover theory e sostiene una similarità tra ciò che accade sul posto di lavoro e ciò che accade nella vita familiare (Staines, 1980), dove il contesto lavorativo influenza quello privato (Champoux, 1978). Il secondo è relativo alla compensation theory, nella quale si ipotizza una relazione inversa e una contrapposizione tra i due contesti (Staines, 1980), poiché le persone  fanno investimenti in ciascun ambito con intensità opposta (Champoux, 1978). Il terzo modello è relativo alla segmentation theory e considera il contesto familiare e quello lavorativo come indipendenti, separati: di conseguenza il successo ottenuto in un contesto non ha nessuna influenza sull’altro (Payton-Miyazak, Brayfield, 1976; Piotrowski, 1978; Evans, Bartolome, 1984). Il quarto modello rimanda alla instrumental theory, dove si ipotizza che un contesto sia il mezzo attraverso il quale si ottengono risultati nell’altro; ad esempio il lavoro condurrebbe a ottenere strumenti per potersi garantire una buona qualità di vita e dunque una buona vita familiare (Payton-Miyazaki, Brayfield, 1976; Evans, Bartolome, 1984). Infine il quinto, ed ultimo,  modello fa riferimento alla conflict theory e suppone che il successo e la soddisfazione in un contesto richieda sacrifici nell’altro: i due contesti sono dunque incompatibili perché caratterizzati da richieste diverse (Payton-Miyazak, Brayfield, 1976; Evans, Bartolome, 1984; Greenhaus, Beutell, 1985).

Le dimensioni della conciliazione

Dalla rassegna emerge quindi che la conciliazione è un costrutto multidimensionale, ascrivibile all’area del benessere individuale, rispetto al quale è possibile individuare alcuni interessanti snodi.

In primo luogo, sarebbe auspicabile definire quanti e quali siano gli ambiti di vita o come noi preferiamo dire le diverse stanze del proprio spazio di vita: se principalmente due (famiglia-lavoro) o almeno tre (famiglia-lavoro-tempo libero) e delimitare i confini e le connessioni di tali stanze in relazioneagli stili cognitivi individuali e/o al sistema valoriale di riferimento.

In secondo luogo sembra opportuno individuare un’organizzazione delle dimensioni correlate con la conciliazione distinguendo tra aspetti legati al contesto e aspetti legati alla relazione tra l’individuo e il contesto. Questa seconda area rimanda alle dimensioni definibili in termini di “risorse individuali” per la conciliazione. Tenendo conto delle variabili di genere, tra le dimensioni di contesto possiamo elencare:

• La forma contrattuale
• Le risorse per la flessibilità disponibili
• La composizione del nucleo familiare
• Fase di vita della famiglia (appena formata, nascita primo figlio…)
• Cultura dell’organizzazione
• Orario di lavoro
• Luogo di residenza

Mentre, tra le dimensioni di relazione individuo-contesto:

• Significato del lavoro
• Fase del ciclo di vita
• Valori
• Autoefficacia
• Stile di vita
• Coping
• Gestione dei rischi
• Gestione dello stress
• Prospettiva temporale
• Orientamento al cambiamento
• Autorganizzazione
• Capacità (o self-efficacy) di gestione del tempo
• Capacità (o self-efficacy) di gestione di ruoli multipli
• Autodeterminazione
• Benessere soggettivo generale e specifico per sfera di vita
• Motivazione generale e al compito
• Qualità della relazione familiare e di coppia
• Aspettative di supporto familiare e di coppia
• Organizational commitment[10]

La lista non vuole essere esaustiva ma vuole da un lato tener conto delle indicazioni della letteratura internazionale sull’argomento dall’altro sottolineare la complessità e la multidimensionalità di un costrutto ancora poco definito sia per quanto concerne l’aspetto più teorico-concettuale sia per quanto concerne le implicazioni operative in termini di azioni professionali preventive e di intervento. In tale ottica, nella convinzione che formazione e orientamento possano costituire i motori guida per la promozione di una nuova cultura del lavoro che enfatizzi la parità e superi la discriminazione promuovendo così il raggiungimento di un più solido benessere sociale e organizzativo è stato concepito un progetto di ricerca che si pone i seguenti obiettivi:

• Arrivare ad una definizione condivisa di sfere di vita e di conciliazione tra queste;
• Mettere a punto un modello in grado di spiegare (almeno in parte) lo stile di conciliazione di un soggetto sulla base delle sue risorse e che sia in grado di distinguere tra tipi di soggetti sulla base delle loro strategie di conciliazione;
• Realizzare una proposta integrata di orientamento per accrescere la propria capacità di gestione del conflitto interruolo o tra sfere di vita.

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* ISFOL, Progetto Orientamento

** ISFOL, Responsabile del Progetto Orientamento. Si ringrazia la dott.ssa  Maria Novella Bertocchi per aver reso disponibili i dati da lei raccolti durante il suo lavoro di tesi.

[1] Comprendono le persone che non fanno parte delle forze di lavoro, ovvero quelle non classificate come occupate o in cerca di occupazione.

[2] Union des Conféderations de l’industrie et des Employeurrs d’Europe.

[3] Centre Europeén des Entreprises à Partecipation Publique.

[4] La Confération européenne des Syndicats.

[5] Con la legge 285/1997 del 28 agosto il legislatore italiano inizia a sviluppare vere e proprie politiche di conciliazione che prevedono interventi al fine di promuovere i diritti, la qualità della vita, lo sviluppo, la realizzazione individuale e la socializzazione dell’infanzia e dell’adolescenza, privilegiando l’ambiente ad esse più confacente, vale a dire la famiglia. La legge prevede la sperimentazione di servizi socio-educativi per la prima infanzia (per bimbi da 0 a 3 anni). Sono i primi passi importanti della conciliazione tra lavoro e famiglia relativamente alla cura dei minori in Italia.

[6] L’onda lunga di questa proposta si può vedere nella legge 142/1990 in cui si affida al sindaco l’autorità di coordinamento degli orari degli esercizi commerciali, dei servizi pubblici, nonché degli orari di apertura al pubblico degli uffici periferici delle amministrazioni pubbliche, al fine di armonizzare l’esplicazione dei servizi alle esigenze complessive e generali degli utenti.

[7] Si attua così un passo decisivo verso la ridefinizione dei ruoli, riconoscendo il diritto soggettivo ai congedi parentali anche agli uomini per rendere possibile una ridistribuizione del lavoro di cura nella famiglia tra i due sessi. Ciò rappresenta sicuramente una novità per il nostro ordinamento visto che per molto tempo ha delegato esclusivamente alla madre la cura del figlio, assegnando al padre, viceversa, un ruolo derivativo e sussidiaro.

[8] Le azioni positive possono consistere sia in forme di flessibilità degli orari che di flessibilità dell’organizzazione del lavoro (part-time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, la flessibilità di entrata e di uscita, la banca delle ore, la flessibilità dei turni e l’orario concentrato).

[9] La legge attribuisce compiti e competenze alle Regioni, ai Comuni e alle Pubbliche Amministrazioni per favorire l’armonizzazione della gestione dei tempi con quelli dei lavoratori. L’idea di fondo è che la conciliazione tra vita lavorativa e familiare è facilitata non solo se i lavoratori hanno la possibilità di usufruire di congedi, o di flessibilizzare l’orario, ma anche se possono avere la possibilità di usufruire dei servizi presenti nel territorio in tempi diversi da quelli lavorativi.

[10] La traduzione letterale di “commitment” (nella sua declinazione organizzativa) intende quei comportamenti individuali e di gruppo che possono essere definiti nei termini di impegno, senso di responsabilità, senso del dovere.

Questi termini non sono tuttavia sufficienti né rendono giustizia della complessità e ricchezza di questo concetto. Allen e Meyer (1993) e Modway (1979) parlano di forme identificazione degli individui con l’organizzazione, identificazione con i suoi obiettivi unitamente al desiderio di rimanere a farne parte.