La dimensione sociale in orientamento.

Storia di uno strumento.

 

di Andrea Laudadio*, Marco Amendola**

* Facoltà di Psicologia 1 – Università “La Sapienza”

e-mail: andrea.laudadio@uniroma1.it tel. 06.854.9.854

** Banca Popolare di Vicenza – Direzione Risorse Umane

e-mail: mamendola@popvi.it

Premessa

 

Possono essere davvero molto diverse le ragioni per le quali attualmente si assiste ad un interesse diffuso e crescente per l’orientamento. Tuttavia, al di là delle riflessioni che possono essere di aiuto per sostenerne l’attualità, si può dire che il mondo dell’orientamento ha raggiunto livelli di complessità tali da sembrare temerario, oltre che poco agevole, il semplice tentativo di individuarne i confini: sono diversi gli ambiti applicativi, le prospettive teoriche di riferimento, gli utenti che si accostano ai servizi loro dedicati, le professionalità in campo, e via dicendo.

Anche “orientare l’orientamento”, ovvero il tentativo di sistematizzazione di un ambito professionale il cui sviluppo è costante, a volte sembra portare fuori strada. A pensarci bene, ad uno studente che oggi vuole iscriversi all’università (per certi versi condizione elettiva per eserciti di professionisti del settore pronti a fornire il proprio contributo) perché vuole occuparsi un giorno di orientamento è difficile dare una risposta precisa.

C’è da chiedersi quale sia la direzione da intraprendere per superare tale impasse.

In questo contributo, analogamente ai ricorrenti tentativi di ri-organizzazione, ri-fondazione, ri-pensamento o, meglio, di orientamento dell’orientamento, si vuole provare a capovolgere l’approccio con il quale tipicamente si affrontano le questioni “calde” e, tra queste, quella degli Strumenti, sempre più richiesti nella pratica professionale.

L’adozione – anche in orientamento – di un approccio “maturativo” se da un lato rappresenta una piccola rivoluzione rispetto alla ormai definitivamente superata concezione – non solo in orientamento – dell’uomo giusto al posto giusto, dall’altro solleva un paradosso in cui è facile imbattersi quando ci si occupa di formazione – e di orientamento – in termini di azione di intervento dedicata. Coloro che si occupano di intervento professionale registrano, infatti, una singolare ricorrenza: da una parte viene accettata di buon grado l’adozione di un approccio maturativo, anche perché esprime la centralità del soggetto in una veste moderna che vede come strategica la promozione di attivazione nel soggetto; al tempo stesso si assiste – in più ambiti – ad una sistematica richiesta di Strumenti per operare in tal senso.

Il paradosso può essere riformulato in questi termini: se viene accettata la necessità che i soggetti si attivino nel proprio contesto e rispetto alle proprie scelte, in chiave autoformativa e autoorientativa, non si capisce perché tale attivazione non debba essere sostenuta – e soprattutto promossa – prima ancora che nei confronti dei destinatari delle azioni di intervento, proprio in coloro che le promuovono e le realizzano.

Articolato in due tappe di lavoro, di seguito viene ricostruito il percorso che ha condotto alla messa a punto di uno dei possibili strumenti di lavoro per gli operatori dei servizi di orientamento e della formazione. E con la prudenza di chi non vuole assumersi il rischio di cadere nel tranello appena descritto, più che proporre uno strumento se ne vuole riproporre il percorso che lo ha ideato, messo a punto, e realizzato in forma sperimentale, proponendoci di promuovere una maggiore attivazione non solamente per i soggetti che si accostano ai servizi di orientamento – e formazione – ma anche, analogamente a quanto appena sostenuto, soprattutto per coloro che li realizzano.

Prima tappa.

 

Cosa intendiamo per “organizzazione”?

 

A fronte del gran numero di definizioni e di teorie a disposizione, non è facile trovare in letteratura una definizione condivisa di “organizzazione”.

Nell’uso comune peraltro, così come nella letteratura specialistica, da tempo si fa riferimento al termine “organizzazione” e ne viene riconosciuta – implicitamente o esplicitamente – la sua capacità descrittiva anche se, come viene ricordato (De Polo 1998), occorre tener presenti i limiti esplicativi e la difficoltà di utilizzarlo come categoria concettuale.

Ma cosa è, quindi, una organizzazione?

Così come sosteneva Zan (1991), anche per noi la domanda solo apparentemente è banale. A partire da questo interrogativo è stato messo a punto il percorso di ricerca che, successivamente, ha condotto alla creazione di uno strumento dedicato alle attività di orientamento.

Ciascuno di noi può comodamente rispondere, sulla base della propria esperienza, della organizzazione in cui vive, in modo significativamente diverso a seconda dei casi. Alcune definizioni presenti in letteratura che accompagnato il cambiamento da una concezione di organizzazione come struttura data ad una organizzazione costruita o, meglio, soggettivamente rappresentata, vengono in soccorso di questa affermazione.

Simon (1967), ad esempio, sottolineava l’insieme complesso delle comunicazioni e di altre relazioni che vengono a stabilirsi in un gruppo di esseri umani. Per Selznick (1976) le organizzazioni derivano il loro significato e significatività dalle interpretazioni che le persone conferiscono loro. Bittner (1965) sostiene che tale concetto è un costrutto di senso comune, e i progetti organizzativi formali sarebbero schemi interpretativi che i fruitori possono invocare per l’informazione, la direzione e la giustificazione senza incorrere nel rischio di sanzioni.

Per Morin (1983) l’organizzazione è la sistemazione di relazioni fra componenti o individui che produce un’unità complessa o sistema, dotata di qualità ignote al livello delle componenti o individui. Morgan (1997) adotta l’espediente della metafora per sostenere che l’organizzazione può essere  intesa più come una realtà immaginata che come un dato di fatto oggettivato, ma che al suo interno essa vive di più immaginari dati dalle diverse realtà e dai diversi uomini che devono descrivere in maniera coerente le realtà che vivono, quelle che vengono comprese al suo interno e quelle che la comprendono. In altri termini, sembra plausibile – e sufficiente – per definire un’organizzazione, ricorrere all’immaginario collettivo delle persone.

Il contributo di Weick (1997), in misura maggiore rispetto ad altri, si avvicina allo spirito che ha sostenuto il lavoro che si presenta in questo contributo. L’autore ha descritto il processo attraverso il quale diamo forma e struttura alle nostre realtà come un processo di attivazione, sottolineando il ruolo attivo che inconsapevolmente svolgiamo nella creazione del nostro mondo attraverso l’impiego di diversi schemi interpretativi. In questa prospettiva, non esisterebbe alcun soggetto sociale identificabile col termine “organizzazione”; esistono però uomini che condividono realtà comuni e che si attribuiscono significati ai contesti che quotidianamente abitano.

All’inizio di questo lavoro ci siamo chiesti se esistono ricorrenze nel modo in cui gli individui rappresentano le organizzazioni.

 

 

Un percorso di ricerca

 

La ricerca iniziale aveva come obiettivo generale quello di fornire una definizione di organizzazione sulla base del “senso comune”. A questo fine è stata messa a punto una procedura ad hoc, ispirata al card sorting, da cui è scaturito uno strumento denominato “La mia organizzazione” costituito – nella sua confezione – da un set di 18 carte.

Ciascuna delle carte rappresenta e sintetizza una persona e quattro sono le indicazioni riportate (su ciascuna delle carte): (1) il nome della persona (sono stati scelti intenzionalmente nomi comuni affinché risultassero “neutri”), (2) l’età (indicata in anni), (3) il titolo di studio (in tre livelli: laurea, diploma e non-diploma), e (4) una lista di 3 (o 4) descrittori (aggettivi) selezionati da un gruppo di giudici sulla base di un principio di coerenza interna della singola carta.

A titolo di esempio, di seguito viene riportata una delle 18 carte.

 

 

È stato chiesto a ciascun soggetto – libero di poter usare le carte a disposizione nel modo che riteneva più appropriato – di rappresentare nello spazio una organizzazione, ovvero disponendo le carte su di un tavolo.

 

Hanno partecipato 179 soggetti[1] e, al termine delle somministrazioni, due tipologie di analisi: la prima finalizzata ad esplorare la struttura delle organizzazioni rappresentate; la seconda la forma.

 

Dalla prima analisi – in estrema sintesi – emerge che i soggetti hanno costruito le organizzazioni sulla base di due dimensioni: la prima fa essenzialmente riferimento a quanto viene ritenuta positiva (o negativa) la persona rappresentata nella carta; la seconda sembra fare riferimento alla “personalità” delle carte: da una parte troviamo le carte associate a “Socievolezza – Creatività” dall’altro a “Realismo – Convenzionalità”.

Questi primi risultati, a livello di ipotesi, sembrerebbero esprimere il fatto che le persone vedono le organizzazioni in modo ricorrente (omogenee e con un alto livello di “compatibilità” tra le persone), esprimibile nella forma: “Per garantire che le persone lavorino insieme è opportuno che vadano d’accordo”.

 

E’ possibile fornire un elenco sintetico dei risultati registrati dalle seconde analisi, che hanno preso in considerazione la “forma” utilizzata dai soggetti per disporre le carte scelte.

Nel 90% dei casi è possibile rintracciare una qualche forma di gerarchia. Nel 69,27% è possibile chiaramente indicare una dirigenza. Nel 33,33% dei casi al vertice della gerarchia c’è un unico capo. La forma piramidale è stata rintracciata nel 31,76% dei casi, quella “monolitica[2]” nel 16,26%.

Rarissima è una struttura organizzativa di tipo circolare, solo in 4 casi emerge infatti una esplicita circolarità nella disposizione delle carte; a volte viene solamente evocata.

Relativamente al genere appaiono due differenze significative: i maschi (40,50%) rappresentano strutture organizzative di forma piramidale in misura maggiore di quanto non facciano le donne (24,17%); inoltre, sono ancora gli uomini (43,03%), più delle donne (23,33%) a distinguere, all’interno dell’organizzazione, diverse sub-strutture.

Anche tra gli over 40 e gli under 40 emergono alcune differenze significative: sono i più giovani (87,30% degli under 40) a rappresentare una dirigenza ben definita (solamente il 58,25% degli over 40 fa altrettanto); inoltre il 44,44% degli under 40 indica un solo capo, mentre tra gli over 40 questa percentuale scende al 26,47%.

Il ricorso a strutture gerarchico-piramidali lascerebbe intendere che – almeno nell’immaginario delle persone – il ricorso alla gerarchia è pressoché inevitabile: sarebbe interessante esplorare con maggiore dettaglio se sono gli individui, in generale, a rendersi portatori di tale “domanda di gerarchia/ordine” oppure, in un disegno di ricerca allargato, chiedersi in che modo l’organizzazione (o le organizzazioni) in cui gli individui lavorano  determina una rappresentazione di questo tipo. In altre parole, la struttura piramidale è “innata” o “acquisita”?

 

 

Seconda tappa.

 

Uno strumento per l’orientamento

In modo indipendente rispetto ai futuri sviluppi della ricerca, si è deciso di utilizzare lo strumento “La mia organizzazione” all’interno di alcuni percorsi di orientamento con neo-diplomati, per poter introdurre e lavorare sul concetto di organizzazione e di vita organizzativa.

Lo strumento è stato inserito all’interno di una unità didattica denominata “Orientamento organizzativo” sperimentata in tre occasioni con gruppi di 12 soggetti e della durata di circa 4 ore.

Diversamente da quanto prevede la procedura descritta nella ricerca iniziale, l’attività si sviluppa intorno ad una esercitazione pratica di gruppo in cui si chiede ai soggetti di costruire – insieme – una organizzazione con le carte a disposizione. Preliminarmente si informano i soggetti circa il fatto che possono usare le carte che vogliono e definire la forma che ritengono più appropriata  aggiungendo che è importante che la struttura venga condivisa all’interno del gruppo, fase che richiede mediamente un’ora di tempo. Al termine dell’attività il gruppo presenta all’orientatore l’organizzazione prodotta che avvia la discussione di gruppo, in primo luogo discutendo le scelte generali (forma e soggetti utilizzati), quindi le scelte specifiche, come ad esempio quella del capo dell’organizzazione.

 

La discussione ha consentito all’orientatore di poter affrontare alcune dimensioni, a nostro avviso, decisive per l’orientamento:

 

  • Gli stereotipi organizzativi;
  • Le differenze di genere;
  • Il concetto di organizzazione e – soprattutto – di “vita organizzativa”.

 

La discussione consente ai soggetti di esprimersi sia circa la loro rappresentazione di organizzazione (concetto non ancora direttamente esperito) e quella di “organizzazione reale”.

Al termine della discussione di gruppo viene chiesto ai soggetti di provare (prima individualmente, successivamente in gruppo) a scrivere la storia dell’organizzazione che hanno realizzato, provando a immaginare anche la storia di alcuni dei soggetti utilizzati per la rappresentazione grafica.

Anche al termine di questa attività viene avviata una discussione di gruppo che porta – nuovamente – ad esplorare la loro rappresentazione del concetto di organizzazione e delle dimensioni implicate nel concetto di carriera organizzativa.

Al termine delle sperimentazioni, abbiamo registrato un alto livello di gradimento da parte dei soggetti per il modulo di “orientamento organizzativo”.

 

 

Conclusioni

 

Lo strumento, a nostro avviso, può essere utilizzato in modo produttivo all’interno di un percorso di orientamento (o di formazione) soprattutto perché è centrato sulla la dimensione “sociale”, tanto importante quanto tipicamente ignorata nei percorsi di orientamento tradizionali, anche se in molti sarebbero disposti ad argomentare che non sia del tutto vero.

Non è difficile sostenere, infatti, che la maggior parte delle volte – con Strumenti – ci si riferisce per lo più a questionari di vario tipo, centrati su dimensioni diverse, ma tutti riconducibili al versante individuale, anche quando sembrano intenzionalmente centrati su aspetti di relazione tra l’individuo e il suo contesto: si pensi, ad esempio, come in orientamento il ricorso a “stili” (di coping, di attribuzione, e via dicendo) rimandi comunque, in ultima analisi, ad una lettura individuale dei processi di scelta.

Ma perché valorizzare la dimensione sociale? L’impressione è che siano così repentini i cambiamenti a cui si assiste nell’evoluzione del mercato del lavoro (ma anche dell’universo delle professioni, così come dell’offerta a carattere formativo) che oggi, alla domanda “Cosa vuoi fare da grande?” non si possono che ottenere risposte stereotipate. Su tali risposte, a nostro avviso, occorre soffermare l’attenzione, nella misura in cui sarebbero le rappresentazioni dei contesti organizzativi o del mercato del lavoro in generale a orientare maggiormente le scelte rispetto a quanto saremmo tentati credere ricorrendo a dimensioni a carattere individuale.

Le rappresentazioni che gli individui si formano rispetto ai contesti che quotidianamente vivono (ma questo è vero anche per coloro che sono estranei ai contesti di lavoro), soprattutto in chiave organizzativa, sembrano mediate dalla dimensione sociale: è per questa ragione che, muovendosi in una prospettiva maturativa, occorre prendere lo spunto dai processi di lettura e di analisi che gli individui operano dei propri contesti di riferimento. Se l’esito auspicabile di un percorso di orientamento è la produzione di conoscenza di se stessi in relazione ad un contesto, sarà altrettanto auspicabile, oltre alla conoscenza di sé nel contesto, entrare anche e soprattutto nel merito della matrice che genera tali rappresentazioni.

In questo modo lo strumento presentato si presta come espediente per introdurre, sia in un setting a carattere formativo che orientativo, il tema degli stereotipi (anche di genere) che si osservano più accentuati in coloro che non hanno maturato una esperienza diretta di vita organizzativa.

Infine, analogamente allo spirito che ha sostenuto questo lavoro, il racconto della costruzione dello strumento e del suo utilizzo vuole attestare in che modo sia possibile “attivarsi” alla ricerca di strumenti, così come si tenta di indurre l’Attivazione in coloro che si accostano ai servizi di orientamento. Questa è la ragione per la quale chi scrive, adoperandosi tanto nella costruzione di nuovi strumenti così come nella formazione di coloro che presumibilmente li richiedono nella propria pratica professionale, ritiene che la competenza core, da promuovere e sostenere in orientamento (e nella formazione), non sia soltanto quella di utilizzare correttamente strumenti realizzati da altri ma di natura più squisitamente “progettuale” e propositiva: occorre sostenere infatti un atteggiamento costruttivo nella messa a punto di Strumenti che, in una prospettiva maturativa, siano espressione di rigore metodologico ma anche di coerenza rispetto all’approccio che orienta l’azione professionale. E’ per questo che agli operatori del settore – proprio a partire da loro – insistiamo sull’importanza dell’Attivazione: perché possa essere promossa, successivamente e con maggiore vigore, anche in coloro rispetto ai quali si costruiscono azioni professionali, sia in chiave formativa che orientativa.

 

 

 

 

Bibliografia

 

Bittner, E. (1965). The Concept of Organization. Social Research, 32, 239-255.

Depolo, M. (1998).  Psicologia delle organizzazioni. Bologna: il Mulino.

Morgan, G. (1997). Images. Le metafore dell’organizzazione. Milano: FrancoAngeli. (Edizione originale pubblicata nel 1989).

Morin, E. (1983). Il metodo. Milano: Feltrinelli.

Selznick, P. (1976). La leadership nelle organizzazioni. Milano: FrancoAngeli. (Edizione originale pubblicata nel 1957).

Simon, H.A. (1967). Il comportamento amministrativo. Bologna: il Mulino, II edizione. (Edizione originale pubblicata nel 1947).

Weick, K.E. (1997). Senso e significato nell’organizzazione. Milano: Cortina. (Edizione originale pubblicata nel 1995).

Zan, S. (1991). I molti modi di essere delle organizzazioni. In: M. Depolo, G. Sarchielli. (a cura di). Psicologia dell’organizzazione. Bologna: il Mulino.

 

[1] Di cui il 53,07% donne. L’età media è di 42 anni e 10 mesi (d.s. 12 anni e 6 mesi).

[2] Blocco unico di carte